 |
| ملخص قانون الوظيفة العامة في ظل الأمور رقم 06-03 |
ملخص قانون الوظيفة العامة في ظل الأمور رقم 06-03
إعــــداد الأستاذة: عبدلي سهام
دفعة: 2014 _ 2015 م
الإطار القانوني للوظيفة العامة في الجزائر
صدر أول قانون الأساسي العام للوظيفة العمومية للجزائر المستقلة في 02 جوان 1966 متمثلا في الأمر 66-133 ، ثم تلاه المرسوم 85-59 المؤرخ في 23 مارس 1985 ، و أخيرا صدر الأمر الأمر 06 ـ 03 المؤرخ في 15/07/ جويلية 2006 و المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، الذي هو محل الدراسة ،والذي مدد العمل الأحكام القانونية الأساسية المعمول بها لا سيما أحكام المرسوم رقم 85 ـ59 المؤرخ في 23/03 /1985 والمتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية و مجموع النصوص المتخذة لتطبيقه و كذا النصوص المتعلقة بالمرتبات و الأنظمة التعويضية سارية المفعول إلى غاية صدور النصوص التنظيمية المنصوص عليها في هذا الأمر (المادة 221 ق ا و ع)، باستثناء أحكام الفقرة 2 من القانون 90/02 المؤرخ في 9 فبراير 1990 المتعلق بالوقاية من منازعات العمل الجماعية و تسويتها وممارسة حق الإضراب التي قام بالغائها و المتعلقة باستشارة اللجنة المتساوية الأعضاء في الوظيفة العمومية فيما يخص إعداد و تكيف النصوص التشريعية و التنظيمية التي تحكم علاقات العمل في المؤسسات و الإدارات العمومية (المادة 222 ق ا و ع)
مجال تطبيق القانون الأساسي للوظيفة العمومية
يتم تطبيق القانون الأساسي للوظيفة العمومية على الموظفين ذلك وجب تحديد مدلول الموظف فقها وقضاءا و تشريعا ، و تمييزه عن بقية الأنظمة المشابهة له .
أولا: مدلول الموظف
يتم تحديد مدلول الموظف من خلال المعايير التي وضعها الفقه و القضاء و من خلال موقف المشرع في مختلف القوانين ذات العلاقة و أخيرا في قانون الوظيفة العامة مع تحديد طبيعة العلاقة بين الموظف والإدارة المستخدمة .
تعريف الموظف العام فقها و قضاء
وضع القضاء و الفقه مجموعة من المعايير لا بد من توفرها في الشخص حتى يكتسب صفة الموظف تتمثل في:
1) دوام الوظيفة: المقصود هنا هو التحاق الشخص بمنصب وظيفي على سبيل الدوام و الاستقرار بصورة منتظمة و مستمرة و ثابتة، و بمفهوم المخالفة فان الأشخاص الذين يشغلون منصب عمل بصفة مؤقتة لا يعتبرون موظفين حتى لو تمت الخدمة لفائدة مرفق عام كالخبراء و المستشارين و الأعوان الذين يتم توظيفهم للقيام بأعمال استثنائية كالأعوان المؤقتين والمستخلفين و المتمرنين، و تظهر دائمية الوظيفة في جانبين :
- يتعلق الأول بالوظيفة كونها لا تنتهي بانتهاء العلاقة الوظيفية بين الإدارة الموظفة و الموظف الذي يشغل الوظيفة
- و يتعلق الثاني بكون الموظف لا يشغلها بصفة عارضة ذلك أن الدائمية لا تنصرف إلى كيفية أداء الموظف لعمله لان تلك مسالة تنظمها القوانين و اللوائح إذ قد يكون العمل يوميا أو لبضعة ساعات أو أسبوعيا أو شهريا كما هو الحال بالنسبة لوظيفة التدريس ( رجال الشرطة ، موظفا المستشفيات) فالعبرة هي بدائمية الوظيفة في مجموعها.
2) أن يعمل الموظف لحساب شخص معنوي عام: و في ذلك تكريس للمعيار العضوي حيث يجب لاكتساب صفة الموظف أن تتم تأدية الخدمة لفائدة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام مباشرة أو بواسطة هيئات إدارية مستقلة كالمؤسسات العمومية ... و بذلك لا يعد العاملون في المرافق الصناعية والتجارية أو الاقتصادية أو الشركات الخاصة موظفون حتى لو كان هدفها تحقيق مصلحة عامة.
3) أن يكون تولية الوظيفة العامة بقرار صحيح صادر من السلطة المختصة: حيث يجب لاكتساب صفة الموظف أن يتم تعين الشخص في الوظيفة العمومية من قبل الجهة الإدارية المختصة و التي تملك سلطة تعيينه قانونيا، و أن يكون قرار تعيينه صحيحا وفقا للشروط التي يحددها القانون و لا يشوبه بطلان، فالشخص الذي لم يصدر قرار إداري بتعيينه في الوظيفة يعد مغتصبا لها و لو أقحم نفسه فيها خدمة للصالح العام.
4) نظرية الموظف الفعلي: ترجع نظرية الموظف الفعلي لأصول قضائية و فقهية ، و مفادها أن الموظف الفعلي هو شخص بعيد عن السلم الإداري و لا ينتمي للوظيفة العمومية أساسا، لكنه يباشر وظيفة إدارية لأسباب استثنائية، أو أن قرار تعيينه معيب بالبطلان، فالأصل أن تصرفاته تكون باطلة لأنها صادرة من شخص غير مختص تطبيقا لمبدأ ما بني على باطل فهو باطل، و لكن حماية للغير حسن النية و تطبيقا لمبدأ الظاهر و ضرورة استمرارية المرافق العامة تعتبر تصرفاته مشروعة، إلا أن شرعية تصرفاته لا تخوله صفة الموظف.
مدلول الموظف العام تشريعا
1) مدلول الموظف في القانون المدني: في إطار تنظيم أحكام المسؤولية المدنية نصت المادة 129 من القانون المدني على انه:" لا يكون الموظفون و العمال العموميون مسئولين شخصيا عن أعمالهم التي أضرت بالغير إذا قاموا بها تنفيذا لأوامر صدرت إليهم من رئيس متى كانت إطاعة هذه الأوامر واجبة عليهم".
ففي إطار تحديد المسؤولية المدنية وسع المشرع مسؤولية الإدارة لتشمل كل خطا ارتكبه المرؤوس سواء كان موظفا أو عاملا عموميا، لتتحمل الإدارة عبء التعويض عنه من الخزينة العمومية فلا يتحمله الموظف أو العامل العمومي من ماله الخاص، طالما أن هذا الخطأ نتج عن تنفيذ أوامر صدرت إليه من رئيسه الإداري السلمي متى كانت إطاعته واجبة.
كما تتحمل الإدارة عبء التعويض عن كل خطا يرتكبه شخص تربطه بها علاقة تبعية طبقا للمادة 136 ق م التي تنص على انه : " يكون المتبوع مسئولا عن الضرر الذي يحدثه تابعه بفعله الضار متى كان واقعا منه في حالة تأدية وظيفته أو بسببها أو بمناسبتها . و تتحقق العلاقة التبعية و لو لم يكن المتبوع حرا في اختيار تابعه متى كان هذا الأخير يعمل لحساب المتبوع "
وعليه في مجال تحديد مسؤولية الإدارة تكون الإدارة مسؤولة عن تحمل تبعة أخطاء تابعيها حتى لو لم يكونوا موظفين.
2) مدلول الموظف في قانون الوقاية من الفساد و مكافحته : وسع القانون رقم 06/01 المؤرخ في 20 فبراير 2006 المعدل و المتمم بالأمر رقم 10/ 05 المؤرخ في 26 أوت 2010 المتعلق بالوقاية من الفساد و مكافحته من مفهوم الموظف عمومي حيث نصت المادة 2 منه على أن المقصود في مفهوم هذا القانون "كل شخص يشغل منصبا تشريعيا أو إداريا أو قضائيا أو في احد المجالس الشعبية المحلية المنتخبة، سواء أكان معينا أو منتخبا، دائما أو مؤقتا، مدفوع الأجر أو غير مدفوع الأجر، بصرف النظر عن رتبته و أقدميته .
كل شخص أخر يتولى و لو مؤقتا وظيفتا، أو وكالة بأجر أو بدون اجر، و يساهم بهذه الصفة في خدمة هيئة عمومية أو مؤسسة عمومية أو أية مؤسسة أخرى تملك الدولة كل أو بعض رأسمالها أو أية مؤسسة أخرى تقدم خدمه عمومية، كل شخص أخر معروف بأنه موظف عمومي أو من في حكمه طبقا للتشريع و التنظيم المعمول بهما ."
3) في قانون الوظيفة العامة: كرس قانون الوظيفة العامة المعايير الفقهية و القضائية في تحديد مدلول الموظف على النحو التالي :
المعيار العضوي: حيث اشترط لاكتساب صفة الموظف أن تتم الخدمة في مرفق إداري في المادة 2 (ق.أ.و.ع) من التي تنص على": يطبق هذا القانون الأساسي على الموظفين الذين يمارسون نشاطهم في المؤسسات والإدارات العمومية. يقصـد بالمؤسسـات و الإدارات العموميـة، المؤسسـات العمومية، والإدارات المركزية في الدولة والمصالح غير الممركزة التابعة لها والجماعات الإقليميـة والمـؤسسـات العمومـية ذات الطابـع الإداري، والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والثقافي والمهني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والتكنولوجي و كل مؤسسة عمومية يمكن أن يخضع مستخدموها لأحكام هذا القانون الأساسي."
غير انه يؤخذ على نص المادة 2 أعلاه ذكر المؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي و الثقافي و المهني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي و التكنولوجي ، رغم أنها لا تشكل فئات قانونية جديدة فهي تصنف إما ضمن فئة المؤسسة العمومية الإدارية و إما ضمن المؤسسات العمومية الصناعية و التجارية و هذا حسب الهدف الذي يريد المشرع تحقيقه من خلال إنشائها.
كما يظهر أن التمييز بين هذه الأنواع من المؤسسات العمومية إنما يستند إلى معيار موضوعي يتعلق بطبيعة النشاط الذي تقوم به المؤسسة إداري أو علمي أو تكنولوجي، و من الواضح أن هذا المعيار لا يفيد كثيرا، على المستوى القانوني و لا يستقيم من النواحي التالية:
- صعوبة التفرقة و التمييز الدقيق و الواضح بين تلك الأنشطة مثل العلمي، الثقافي و التكنولوجي.
- عدم جدوى هذا التنوع و التعدد المفرط ما دام النظام القانوني و القضائي يكرس المعيار العضوي .
شرط الديمومة و الترسيم : جمع ( ق.أ.و.ع) بين شرطي ديمومة الوظيفة و الترسيم في المادة 04 منه التي تنص انه على:" يعتبر موظفاً كل عون عيّن في وظيفة عمـوميـة دائمة و رسم في رتبة في السلم الإداري. الترسيم هو الإجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته" ، هذا الترسيم الذي يجب أن يؤدي إلى شغل وظيفة شاغرة بصفة قانونية (م09 ق.أ.و.ع).
ويجب التمييز بين الرتبة و الوظيفة حيث تختلف الرتبة عن منصب الشغل فهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف المخصصة لها (م 5 ق.أ.و.ع).
بتصنيف أسلاك الموظفين: عرفت المادة 6 من القانون الأساسي العام للوظيفة العامة السلك بأنه مجموعة من الموظفين ينتمون لنفس الرتبة أو إلى عدة رتب و يخضعون لنفس القانون الأساسي الخاص
و أكد ( ق.أ.و.ع) على مبد حماية الحق المكتسب عندما نص على عدم تأثير دخول نظام التصنيف الجديد الذي تضمنه على الحقوق المكتسبة للموظفين (م 223 ق.أ.و.ع).
وفقا للمادة 8 من ( ق.أ.و.ع) تصنف أسلاك الموظفين حسب مستوى التأهيل إلى أربعة مجموعات و تقسم هذه المجموعات إلى مجموعات فرعية:
المجموعة "أ" تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث و الدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل ، و يمكن تصنيف بعض رتب هذه المجموعة التي يتطلب الالتحاق بها مستوى تأهيل عال في أقسام خارج الصنف تتضمن درجات و أرقام استدلالية خاصة .
المجموعة "ب" تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو على كل مستوى تأهيل مماثل
المجموعة "ج" تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو على كل مستوى تأهيل مماثل
المجموعة "د" تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو على كل مستوى تأهيل مماثل
و تقسم المجموعات الأربعة للموظفين لأصناف حسب مختلف مستويات تأهيل الموظفين، و يظم الصنف عددا من الدرجات تتوافق تقدم الموظف في الرتبة، يخصص لكل درجة رقم استدلالي يتناسب مع الخبرة المهنية المحصل عليها من طرف الموظف.
و يتم تحديد الأصناف و عدد الدرجات و كذا الترقية في الدرجات بموجب تنظيم (م 115 الفقرة 2 ق.أ.و.ع)
و إذا لم ينص قانون أساسي خاص على إمكانية ترقية موظف ينتمي إلى سلك ذي رتبة وحيدة تمنح نقاط استدلالية إضافية
الموظفين الخاضعين لقوانين أساسية خاصة: يعد القانون الأساسي الوظيفة العمومية قانونا عاما يتم تطبيقه بموجب قوانين أساسية خاصة بمختلف أسـلاك الموظفين تتخذ بمراسيم، حيث يفترض أن تتطابق مع القانون العام و أن تجسد استفادة كل الموظفين من نفس الحقوق و عليهم نفس الواجبات ، إلا أن القانون أجاز أن تتضمن القوانين الأساسية الخاصة ببعض الفئات على أحكام استثنائية لهـذا الأمر في مجـال الحقـوق والواجبات و سير الحياة المهنية والانضباط العام نظرا لطبيعة نشاطاتها و حساسيتها و لظروف عملها ، وتتمثل هذه الفئات المنصوص عليها في المادة م 3 ( ق.أ.و.ع) في: الأعوان الدبلوماسيين والقنصليين، أساتذةالتعليم العالي والباحثين، المستخدمين التابعين للأسلاك الخاصة بالأمن الوطني، الحرس البلدي، إدارة الغابات، الحماية المدنية، المواصلات السلكية، اللاسلكية الوطنية، أمن الإتصالات السلكية واللاسلكية، إدارة السجون، إدارة الجمارك، المستخدمين التابعين لأسلاك أمناء الضبط للجهات القضائية، الأسلاك الخاصة بإدارة الشؤون الدينية.
المناصب العليا و الوظائف العليا في الدولة:
المناصب العليا: هي مناصب نوعية للتأطير ذات طابع هيكلي أو وظيفي تسمح بضمان التكفل بتأطير النشاطات الإدارية و التقنية في المؤسسات و الإدارات العمومية (م10 ق.أ.و.ع) تنشا بطريقتين (م11 ق.أ.و.ع) :
- بواسطة القوانين الأساسية الخاصة التي تحكم بعض أسلاك الموظفين فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات الطابع الوظيفي
- بواسطة النصوص التنظيمية المتعلقة بإنشاء و تنظيم المؤسسات و الإدارات العمومية فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات الطابع الهيكلي.
و تخضع شروط تعيينهم للتنظيم (م 12 ق.أ.و.ع)، و رغم أن التعيين في المناصب العليا يخص الموظفين كقاعدة عامة، إلا أنه يمكن تعيين إطارات مؤهلة ليست لها صفة الموظف لشغل مناصب عليا متعلقة بنشاطات الدراسات و تاطير المشاريع (م 13 ق.أ.و.ع) و هذا التعيين لا يخول لمن يشغل المنصب العالي صفة الموظف العمومي أو الحق في التعيين بهذه الصفة (م 18 ق.أ.و.ع) .
يتمتع أصحاب المناصب العليا بالاستفادة من نقاط استدلالية إضافية زيادة على الراتب المرتبط برتبهم وفقا لكيفيات يحددها التنظيم (م14ق.أ.و.ع) .
الوظائف العليا للدولة: يقصد بالوظيفة العليا للدولة ممارسة مسؤولية باسم الدولة قصد المساهمة مباشرة في تصور و إعداد و تنفيذ السياسات العمومية، تنشأ في إطار تنظيم المؤسسات و الإدارات العمومية (م 15 ق.أ.و.ع)، و يتم التعيين في هذه الوظائف على أساس السلطة التقديرية التي تتمتع بها السلطة المؤهلة للتعين (م 16 ق.أ.و.ع) و أحال (ق.أ.و.ع) تحديد شروط التعين و الحقوق و الواجبات المرتبطة بالوظائف العليا للدولة و كذا نظام الرواتب المطبق على أصحاب هذه الوظائف لتنظيم (م 17 ق.أ.و.ع).
و في كل الأحوال فان تعيين إطار غير موظف في وظيفة عليا للدولة لا يخوله صفة الموظف العمومي أو الحق في التعيين بهده الصفة (م 18 ق.أ.و.ع).
الاستثناءات الواردة في قانون الوظيف العمومي:
1) الاستثناءات المتعلقة بالأعوان المتعاقدين: سمح المشرع للمؤسسات و الإدارات العمومية باللجوء إلى أسلوب التعاقد لتلبية حاجاتها حيث يتم اللجوء للأعوان المتعاقدين وفق حاجيات المؤسسات و الإدارات العمومية بواسطة عقود محددة المدة أو غير محددة المدة، بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي، دون أن يخولهم شغل هذه المناصب حق اكتساب صفة الموظف أو حق الإدماج في الوظيفة العمومية (م 22 ق.أ.و.ع) حيث تحدد حقوقهم و واجباتهم و العناصر المشكلة لرواتبهم و قواعد تسييرها و كذا النظام التأديبي المطبق عليهم عن طريق التنظيم (م 24 ق.أ.و.ع)، و يتم اللجوء إلى نظام التعاقد في الحالات التالية:
1) مناصب الشغل المتعلقة بنشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسـسات والإدارات العمومية تخضع إلى نظام التعاقد (م 19ق.أ.و.ع) غير أن الذين كانوا يشغلون هذه المناصب بصفة موظف قبل نشر هذا الأمر يحتفظون بهذه الصفة (م 23 ق.أ.و.ع).
2) اللجوء بصفة استثنائية إلــى توظيف أعـوان متعاقدين فــي مناصب شغـل متخصصة للموظفيــن في الحالات الآتية (م 20 ق.أ.و.ع).
- في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفين
- لتعويض شغور مؤقت لمنصب شغل.
3) يمكن بصفة استثنائية توظيف أعوان متعاقدين للتكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا(م 21 ق.أ.و.ع).
كما يمكن للإدارات و المؤسسات العمومية اللجوء إلى التعاقد مع مستشارين يتمتعون بمستوى التأهيل المطلوب لانجاز أعمالا ظرفية للخبرة أو الدراسة أو الاستشارة لحسابها (م 25 ق.أ.و.ع) .
2) الاستثناءات المتعلقة بالذين لا يخضعون لقانون الوظيف العمومي:
تضمن ( ق.أ.و.ع) استثناء بعض الفئات من العاملين في الإدارات و المؤسسات الدولة من الخضوع لأحكامه صراحة حيث نصت الفقرة الأخيرة من المادة 02 على انه" لا يخضع لأحكام هذا الأمر القضاة والمستخدمون العسكريون والمدنيون للدفاع الوطني ومستخدمو البرلمان"
- القضاة: لضرورة الحفاظ على حصانة القاضي التي تستوجبها مهنته من جهة و إلى الهيبة التي يجب إضفاؤها على هذه المهنة و شاغليها لحمايتها من أي تدخل أو نفوذ
- المستخدمون العسكريون و المدنيون للدفاع الوطني: إن هؤلاء الرجال يخضعون لأساليب اختيار و تجنيد تختلف كليا عن تلك المطبقة على الموظف العام ، سواء من حيث الخصوصية التي تتصف بها القواعد المطبقة عليهم أو من حيث الصرامة التي تتصف بها المهنة العسكرية
- مستخدمو البرلمان: هذه الفئة تخضع لأساليب اختيار و و حقوق و امتيازات و واجبات تختلف عن تلك المطبقة على الموظف العام نظرا لخصوصية التي تتصف بها القواعد المطبقة عليهم و مجال عملهم.
طبيعة العلاقة بين الموظف العام و الادارة
تتحدد طبيعة العلاقة بين الموظف و الإدارة المستخدمة حسب النظام الذي تنتهجه الدولة بصورة عامة ففي ظل النظام الأنجلوسكسوني الذي يكرس وحدة القانون و القضاء تعتبر العلاقة بين الإدارة و مستخدميها
علاقة تعاقدية، إذ لا يوجد ما يميز الإدارة عن أشخاص القانون الخاص كقاعدة عامة من حيث القانون المطبق أو الجهات القضائية المختصة بمنازعاتها، بينما في النظام المزدوج كالنموذج الفرنسي الذي يأخذ بازدواجية القانون و القضاء تعد العلاقة بين الموظف و الإدارة
علاقة تنظيمية لائحية يحكمها قانون الوظيفة العمومية باعتباره من فروع القانون الإداري و تخضع منازعاته لاختصاص القضاء الإداري.
و لقد اتخذ ( ق.أ.و.ع) موقف النموذج الفرنسي و اعتبر أن الموظف في مركز لائحي تنظيمي في نص المادة 7 منه التي تنص على انه " يكون الموظف تجاه الإدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية."
و يقصد بكون الموظف في مركز لائحي تنظيمي أنه يخضع للحقوق و الواجبات المستمدة مباشرة من النصوص القانونية و اللوائح المنظمة للوظيفة، و أن قرار تعينه لا ينشىء له مركزا خاصا و ذاتيا لأن هذا المركز موجود مسبقا و قبل صدور قرار تعينه، و يجوز تغييره في أي وقت وفقا لمقتضيات المصلحة العامة و حسن سير المرافق العامة و يترتب على ذلك النتائج التالية:
1) يبدأ الوضع القانوني للموظف العام بمجرد صدور قرار التعيين بعض النظر عن رضائه من عدمه.
2) يجوز تغيير الوضع القانوني للموظف العام في أي وقت كما يخضع للقوانين و اللوائح الجديدة الصادرة بعد تعيينه، دون الاحتجاج بفكرة الحق المكتسب أو بتطبيق القانون القديم المعين في ظله.
3) لا يجوز الاتفاق بين الإدارة و الموظف على مخالفة النصوص القانونية و التنظيمية المنظمة للوظيفة العامة، لأن الموظف يستمد حقوقه و واجباته منها مباشرة و ليس من الاتفاق مع الإدارة .
يختلف العامل عن الموظف في النقاط التالية:
- يخضع العامل للقانون الأساسي للعمل 90/02 بينما يخضع الموظف للقانون الأساسي للوظيفة العمومية
- تخضع منازعات العامل للقضاء العادي كقاعدة عامة إلا إذا كان متعاقدا مع الإدارة، بينما تخضع منازعات الموظف للجهات القضائية الإدارية.
- العامل في مركز تعاقدي بينما الموظف في مركز تنظيمي لائحي .
الشروط العامة للتوظيف
كرست المادة 74 من ( ق.أ.و.ع) مبدأ المساواة في التحاق بالوظائف العمومية الوارد في المادة 51 الدستور.
غير أن هذه المساواة يجب أن تكون في إطار توفر مجموعة من الشروط منها شروط عامة لا بد من توفرها في كل شخص يترشح للالتحاق بالوظيفة العامة، بالإضافة إلى شروط خاصة بوظائف دون أخرى و ذلك على النحو التالي:
الشروط العامة للالتحاق بالوظيفة العامة: تعد هذه الشروط قيودا على الإدارة التي لا يمكنها توظيف شخص لا تتوفر فيه، حيث تقضي المادة 75 ( ق.أ.و.ع) أنه لا يمكن أن يوظف أيّاً كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشروط الآتية:
- أن يكون جزائري الجنسية: و ذلك مراعاة لمبدأ السيادة الوطنية و رغبة من الدولة في حماية أمنها وضمان ولاء موظفيها، لذلك يجب المترشح لتولى الوظائف العامة أن يحمل الجنسية الجزائرية، و إذا ما احتاجت الدولة الاستعانة بخدمات الأجانب في حالة الضرورة فإنها تلجأ إلى أسلوب التعاقد بعقود خاصة مؤقتة و ليس في إطار التوظيف.
- أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية: يفقد الشخص تمتعه بالحقوق المدنية بعد متابعة جزائية في بعض الجرائم التي تنتهي بصدور حكم قضائي نهائي يقضي بعقوبة تكميلية تجرده من حقوقه المدنية طبقا للمادة 9 من قانون العقوبات.
- أن لا تحمل شهادة سوابقه القضائية ملاحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها: لم يشترط القانون أن تتضمن عريضة السوابق القضائية حكم في جناية أو جنحة حتى يمنعه من الالتحاق بالوظيفة العمومية إنما ترك المجال واسعا عندما استعمل مصطلح ملاحظات بمعنى حتى المخالفات التي قد تتعارض مع الوظيفة المراد الالتحاق بها.
- أن يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية: و هذا الشرط حكر على الرجال دون النساء اللواتي يعتبرن معفيات من الخدمة الوطنية .
- أن تتوفر فيه شروط السن و القدرة البدنية و الذهنية و كذا المؤهلات المطلوبة للالتحاق بالوظيفة المراد الالتحاق بها:
ففيما يخص شروط سن الترشح للالتحاق بالوظيفة العامة فأنها و إن كانت تختلف من وظيفة إلى أخرى لا يجوز أن لا تقل كحد أدنى عن 18 كاملة و هي السن التي اعتبر القانون المترشح للوظيفة العامة يكون عند بلوغها أهلا لتحمل أعباء الوظيفة العامة و تبعات منصبه و هي اقل من سن الرشد في القانون المدني المحدد ب 19 سنة و ذلك نظرا للطابع الاجتماعي للوظيفة بالنسبة للموظف(م 78 ( ق.أ.و.ع)
أما فيما يخص الأهلية البدنية و الذهنية التي يجب أن تتوافر في المترشح لدى فيقصد بها تمتع المرشح باللياقة الصحية التي تؤهله القيام بأعباء وظيفته، و اللياقة الصحية ايضا تختلف من وظيفة إلى أخرى فمن لا يكون لائقاً صحياً لوظيفة قد يكون لائقاً لأخرى حسب طبيعة الوظيفة و ظروفها، و يسمح القانون للإدارة عند الاقتضاء بتنظيم فحص طبي للتوظيف في بعض أسلاك الموظفين للتأكد من كفاءة المترشح بدنيا وذهنيا(م 76 ق.أ.و.ع).
كما يمكن للقوانين الأساسيـة الخاصة لبعض الأسلاك أن تنص على إجراء تحقيق إداري مسبق للالتحاق بها (م 77 ق.أ.و.ع) .
و أخيرا يجب أن تتوفر في الشخص الكفاءة المهنية او الشهادة المطلوبة للالتحاق بالوظيفة .
طرق التوظيف
وفقا للمادة 80 ( ق.أ.و.ع) فان الالتحـاق بالوظائـف العموميـة يـتم بإحدى الطرق التالية :
- المسابقة على أساس الاختبارات: يعد هذا الأسلوب أفضل الطرق لشغل الوظيفة العامة حيث يفتح مجال الترشح لكل من تتوفر فيهم شروط الوظيفة المراد الالتحاق بها لدخول هذا الاختبار ليتم تعيين الناحج في الاختبار في المنصب، لذلك فهو يحقق مبدأ تكافؤ الفرص والمساواة بين الأفراد، و يؤدى إلى وصول من هم أهل لتولى الوظيفة بموضوعية و حياد متى تمت أحاطته بضمانات وضوابط تكفل العدالة و عدم تحيز الإدارة في الاختيار.
- المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض أسلاك الموظفين: و هذا الأسلوب أيضا يعتمد على الاختبارات سواء كانت كتابية أو شفاهة لكن بين الأشخاص المترشحين الحاصلين على نفس الشهادات و ذلك لاختيار أكفئهم لتولي الوظيفة ، فلا يمكن لغير الحائزين على الشهادة المطلوبة الترشح للمسابقة.
- الفحص المهني:
- التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه في القوانين الأساسية، لدى مؤسسات التكوين المؤهلة:
في هذه الطريقة تقوم الدولة بإنشاء كليات و المعاهد المتخصصة و مراكز التعليم المهني و الأكاديمي لأعداد الأشخاص الراغبين في تولى وظائف عامة معينة، و هذه الطريقة شائعة في تأهيل الكوادر الفنية والإدارية مثل خريجي التكوين الشبه الطبي.
المادة 81 : يعلن نجاح المترشحين في مسابقة على أساس الاختبارات أو مسابقة على أساس الشهادات أو اختبار مهني من طرف لجنة تضع قائمة ترتيبية على أساس الاستحقاق.
يحكم كيفيات تنظيم مسابقات التوظيف و إجرائها المرسوم التنفيذي رقم 95/293 المؤرخ في 30 سبتمبر 1995 المتعلق بكيفيات تنظيم المسابقات و الامتحانات و الاختبارات المهنية في المؤسسات و الإدارات العمومية ج ر ر 57 سنة 1995 .
المسار المهني للموظف
يقصد بتسيير الحياة المهنية CARRIERE متابعة مجموع الوظائف التي يشغلها الفرد خلال حياته المهنية إتبدا من تعيينه إلى غاية إنتهاء العلاقة الوظيفية
أولا: التعيين
بعد أن يستوفي الشخص شروط التوظيف و نجاحه في مسابقة التوظيف تتم عمليه تعيينه في الوظيفة العمومية بوصفه متربص (م83 ق.أ.و.ع)، و يتم تعيينه من طرف السلطة المختصة التي يحددها القانون بمفهومه الواسع سواء الدستور أو القوانين أو التنظيمات (م 95 ق.أ.و.ع) بموجب مقرر التعيين الذي يجب أن يستوفي شكله بيانات تتعلق بالشخص و المصلحة التي عين فيها و الوظيفة التي تم شغلها مع تحديد رتبته و صنفه، ثم يرسل إلى أجهزة الوظيف العمومي للتأشير عليه .
غير أن التعين في المناصب العليا في الدولة لا يخضع لقواعد التوظيف لأنه يرتكز أساسا على مبدأي الولاء السياسي و الكفاءة مثل منصب الكاتب العام للحكومة,الكاتب العام للوزارة...
ثانيا: مرحلة التربص
نظم ( ق.أ.و.ع) أحكام فترة التربص في المواد من 83 إلى 91 منه، فالأصل أن يعين الموظف كقاعدة عامة عند التحاقه بالمنصب لأول مرة بصفته متربص، و التربص هو تكوين تحضيري لشغل الوظيفة لمدة سنة واحدة ، تنتهي بإحدى الحالات التالية:
1) ترسيم المتربص في رتبته من طرف السلطة السلمية المؤهلة التي تقترح ترسيمه بعد تسجيله في قائمة التأهيل التي تقدمها إلى اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة التي تتولى تسيير المسائل المتعلقة بالوضعيته الإدارية، لتعتبر بذلك فترة التربص فترة خدمة فعلية تحسب في الأقدمية للترقية في الرتبة وللدرجات و التقاعد، و في كل الأحوال يخضع قرار التثبيت لتأشيرة أجهزة الرقابة القانونية التي ينبغي عليها أن تبت في ذلك خلال مدة محددة من تاريخ إيداع الملف لدى مصالحها.
2) تجديد فترة التربص مرة واحدة لنفس المدة .
3) إنهاء فترة التربص بتسريح المتربص دون إشعار مسبق أو تعويض.
حقوق و واجبات المتربص: يتمتع المتربص بنفس حقوق و يخضع لنفس الواجبات التي يخضع لها الموظف العمومي ما عدا تلك التي استثناها النص صراحة و هي:
_ لا يستفيد المتربص من وضعيتي الإحالة على الانتداب أو الاستيداع.
_لا يجوز للمتربص الترشح للانتخابات للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء أو في لجنة الطعن أو في اللجنة التقنية ، رغم حقه في المشاركة في انتخاب ممثلي الموظفين المنتمين للرتبة أو السلك الذي يسعى للترسيم فيه لدى اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
الاستثناءات من فترة التربص:
عدم الخضوع لفترة التربص: هناك استثناءات تتعلق ببعض أسلاك الموظفين في الوظائف التي تشترط مؤهلات عالية و الذين يتم ترسيمهم مباشرة عند الالتحاق بها و مثال ذلك أساتذة التعليم العالي و الأساتذة المحاضرين عند الترسيم المباشر و عند ترقيتهم وفقا لما ورد في المرسوم التنفيذي 04/81 المؤرخ في 9 سبتمبر 2004 المعدل و المتتم بالمرسوم التنفيذي 89/122 المؤرخ في 18 يوليو 1998 و المتضمن القانون الأساسي الخاص بالعمال المنتمين للأسلاك العاملة التابعة للتعليم و التكوين العاليين المعدل و المتمم ج ر ر 58 سنة 2004
تربص الأعوان المتعاقدين مع الإدارة: سبقت الإشارة إلى لجوء الإدارة إلى أعوان متعاقدين بصفة مؤقتة وفقا لأحكام المواد 19 ، 20 ،21 ،25 ( ق.أ.و.ع) حيث نصت (م 24 ( ق.أ.و.ع) على أن تحدد حقوقهم وواجباتهم و العناصر المشكلة لرواتبهم و قواعد تسييرها و كذا النظام التأديبي المطبق عليهم عن طريق التنظيم ، و تطبيقا لهذه المادة صدر المرسوم الرئاسي رقم 07-308 المؤرخ في 29/09/2007 المحدد لكيفيات توظيف الأعوان المتعاقدين وحقوقهم وواجباتهم في الجريدة الرسمية عدد 61 لسنة2007 المؤرخ في 30/03/2007.
ثالثا: إعداد ملف إداري للموظف
تلتزم الإدارة بتكوين ملف إداري لكل موظف يتضمن مجموع الوثائق المتعلقة بالشهادات و المؤهلات والحالة المدنية و الوضعية الإدارية و كذلك الوثائق المتضمنة العقوبات التأديبية، مع ضرورة تسجيلها و تصنيفها وترقيمها باستمرار، غير أنه لا يجوز أن يتضمن أي ملاحظات حول أرائه السياسية أو النقابية أو الدينية، كما تلتزم الإدارة بحفظ هذا الملف بسرية حيث يستعمل في تسير الحياة المهنية للموظف فقط باستثناء كل استعمال أخر لهذا الملف من طرف الجهات القضائية أو جهات الرقابة (م 93 ق.أ.و.ع)
رابعا: إعداد بطاقة الموظف يجب على الإدارة إعداد بطاقة وظيفية للموظف (م 94 ق.أ.و.ع)
خامسا: تبليغ و نشر جميع القرارات
تلتزم السلطة التي لها صلاحية التعيين بتبليغ الموظف بكل القرارات الفردية المتعلقة بوضعيته الإدارية الوظيفية سواء قرار تعيينه ، أو قرار تأديبه ، قرار نقله ، و القرارات المتضمنة منحه حق الاستيداع أو الانتداب، كما تلتزم بنشر كل القرارات الإدارية التي تتضمن تعيين و ترسيم و ترقية الموظفين و مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية حتى يتمكن كل ذو مصلحة من الطعن فيها.(م 95 و 96 ق.أ.و.ع)
أما فيما يتعلق بتسيير المسار المهني للموظفين بصفة جماعية فانه يتم في إطار سياسة تقديرية للموارد البشرية تكرس من خلال المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية و المخططات السنوية للتكوين و تحسين المستوى (م111 ق.أ.و.ع)
سادسا: تقييم الموظف
يخضع الموظف أثناء مساره الوظيفي إلى تقييم مستمر و دوري من طرف السلطة السلمية المؤهلة بهدف تقدير مؤهلاته و مدى استحقاقه للترقية سواء في كانت الترقية في الدرجة أو في الرتبة و كذا مدى استحقاقه لامتيازات المردودية و تحسين الأداء و المنح و الأوسمة الشرفية و المكافآت ، وفقا لمناهج تحدد من طرف المؤسسات و الإدارات العمومية بعد استشارة اللجان المتساوية الأعضاء و موافقة المديرية العامة للوظيفة العمومية و التي يجب أن تتلاءم مع طبيعة نشاطات المؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية.
و يتم تقييم الموظف بمراعاة معايير عامة تتمثل في مدى احترامه للواجبات العامة و الواجبات المنصوص عليها في القوانين الأساسية ، و كذا مدى كفاءته المهنية و فعاليته و مردوديته في كيفية أداء الخدمة، الإضافة إلى إمكانية اللجوء إلى معايير أخرى نظرا لخصوصية بعض الأسلاك تحددها القوانين الأساسية الخاصة.
و يكون التقييم منقط و مرفق بملاحظة عامة في شكل استمارة التقييم التي تعتبر عنصرا هاما في ملف الموظف لهذا يشترط القانون حفظها في ملفه، مع إلزامية تبليغها له حتى يتمكن من ممارسة حقه في التظلم ضد نقطة التقييم إلى اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تملك صلاحية اقتراح مراجعة التقييم ( المواد من 97 إلى 103 ق.أ.و.ع)
حقوق و واجبات الموظف
أولا: الحقوق و الضمانات الوظيفية
و تتمثل في مجموع الحقوق و الضمانات الواردة في المواد من 26 إلى 31التي يكفلها ( ق.أ.و.ع) للموظف و هي :
تمتع الموظف بالحريات و الحقوق العامة: كرس الدستور في الفـصـل الرابــع تمتع المواطنين ببعض الحقوق و الحريات في المواد 41 إلى 57 من الدستور و المتمثلة حريات التعبير، و إنشاء الجمعيات والأحزاب ، و الاجتماع وممارسة النشاط النقابي و السياسي و حرية الانتخاب و الترشح، بالإضافة إلى الحق في الإضراب ، كما كرس الدستور مبدأ هام من مبادئ الوظيفة العامة و هو مبدأ المساواة في تقلد المهام والوظائف في الدولة ، هذه الحقوق و الحريات لا تزول باكتساب صفة الموظف لان القانون الأساسي للوظيفة أعاد تكريسها في المواد من 26 إلى 29 ( ق.أ.و.ع) و التأكيد على تمتع الموظف بها و في ذلك حماية للموظف من تعسف الجهات الإدارية الموظفة، حيث كرس بدوره حرية الرأي في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه و حرية الموظف في الانتماء للنقابات و الجمعيات و الأحزاب السياسية، و حرية الترشيح إلى عهدة سياسية أو نقابية دون أن تأثر آراءه على حياته المهنية.
بالإضافة إلى تكريسه لمبدأ المساواة بين الموظفين حينما حظر التمييز بين الموظفين بسبب جنسهم أو لونهم أو أرائهم أو جنسيتهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية و الاجتماعية فكل المواطنين سواسية أمام القانون.
الحق في الحماية: يترتب على حق الموظف في الحماية التزام الإدارة بحمايته من كل ما يتعرض له من تهديد أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء من أي طبيعة كان أثناء ممارسته وظيفته أو بمناسبتها حيث تنص المادة 30 ( ق.أ.و.ع) على أنه " يجب على الدولة حماية الموظف مما قد يتعرض له من تهديد أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء من أي طبيعة كانت أثناء ممارسة وظيفته أو بمناسبتها و يجب عليها التعويض لفائدته عن الضرر الذي قد يلحق به. و تحل الدولة في هذه الظروف محل الموظف للحصول على تعويض من مرتكب هذه الأفعال كما تملك الدولة لنفس الغرض حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس كطرف مدني أمام الجهة القضائية المختصة "
الحق في الضمان: ( م 31 ق.أ.و.ع)على أنه:" إذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من الغير بسبب خطأ في الخدمة و يجب على المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها أن تحميه من العقوبات المدنية التي تسلط عليه ما لم ينسب إلى هذا الموظف خطأ شخصي يعتبر منفصلا عن المهام الموكلة له".
الحق في الحماية الاجتماعية:(م 33 ق.أ.و.ع) و يقصد بها الحماية ضد حوادث العمل و الأمراض المهنية و التقاعد و التأمين ضد البطالة و هو يتمتع بالحق في التامين الاجتماعي سواء أثناء ممارسته للوظيفة أو عند خروجه للتقاعد له و لأفراد أسرته، ففي حالة الوفاة يستفيد ذوي الحقوق من التعويضات المتعلقة بالوفاة أو المنح العائلية هذه التأمينات تخضع لنصوص خاصة تنظمها.
الحق في الخدمة الاجتماعية : (م 34 ق.أ.و.ع) يحق للموظف الاستفادة من الخدمة الاجتماعية ، إن تعريف و محتوى الخدمات الاجتماعية وارد في المواد 180 إلى 186 من القانون 78/12 المؤرخ في 5 أوت 1978 و المتعلق بالقانون الأساسي العام للعامل المطبق في مجال الوظيفة العامة.
الحق في ظروف عمل ملائمة: (م37 ق.أ.و.ع) للموظف الحق في ممارسة عمله في ظروف تضمن له الكرامة و الصحة و السلامة و الوقاية البدنية و المعنوية .
الحق في التكوين و تحسين المستوى: (م38 ق.أ.و.ع) بهدف تحسين مستوى الموظف و رفع مردوديته من جهة و لضمان ترقيته من جهة أخرى يتم السماح له بالمشاركة في الملتقيات و الأيام الدراسية الوطنية والدولية كما يشمل هذا الحق السماح له بمتابعة الدراسة في حدود 04 ساعات أسبوعيا و ذلك من اجل التكوين و تحسين المستوى.
و في هذا السياق كرست المادة 104 ( ق.أ.و.ع) التزام الإدارة بتنظيم دورات التكوين و تحسين المستوى بصفة دائمة بهدف ضمان تحسين تأهيل الموظف و ترقيته المهنية و تأهيله لمهام جديدة ، و يتم تنظيم الالتحاق بالتكوين و تحسين المستوى و كيفياته و مدته و واجبات الموظف و حقوقه أثناء التكوين إلى نصوص تنظيمية بموجب المرسوم التنفيذي رقم 96_92 المؤرخ في 14 شوال عام 1416 الموافق 3 مارس 1996 المتعلق بتكوين الموظفين و تحسين مستواهم و تجديد معلوماتهم المعدل و المتمم بالمرسوم التنفيذي رقم 04_17 بالإضافة إلى عدة نصوص أخرى.
الحق في الراتب و الترقية : رغم أن الحق في الراتب و الحق الترقية مستقلين كحقين يتمتع بهما الموظف ومختلفين في المضمون، إلا أنهما مرتبطان فكرة السلك، فكلما تقدم الموظف في السلم الإداري و ارتقى من درجة إلى درجة أعلى زاد راتبه فراتب الموظف يتحدد حسب رتبته.
الحق في الراتب و التعويضات: وفقا للمادة 32 ( ق.أ.و.ع) الراتب هو المقابل المادي الذي يتلقاه الموظف نتيجة القيام بأعباء وظيفته فعليا من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي يمارس فيها مهامه، و يتكون راتب الموظف العمومي حسب المواد من 119 إلى 126 ( ق.أ.و.ع) من :
الراتب الرئيسي: يتم تحديد الراتب الرئيسي للموظف من خلال الرقم الاستدلالي للرتبة مضاف إليه الرقم الاستدلالي المرتبط بالدرجة المتحصل عليها و تكون القيمة المالية للراتب الرئيسي حاصل ضرب الرقم الاستدلالي في قيمة النقطة الاستدلالية، هذه الأخيرة يتم ضبط قيمتها و معايير تطورها بموجب المرسوم الرئاسي رقم 07-304 المؤرخ في 29/09/2007.
العلاوات: تهدف العلاوات لتشجيع الموظف على رفع مردوديته و تحسين أدائه .
التعويضات: التعويضات تدفع للموظف العمومية مقابل التبعات الخاصة المرتبطة بطبيعة النشاطات والمتعلقة بمكان ممارسة النشاطات و الظروف الخاصة بالعمل.
المنح ذات الطابع العائلي: و هذه تختلف بحسب الحالة العائلية للموظف و في كل الاحوال فإن تأسيس كل منحة أو تعويض يتم بواسطة مرسوم.
الحق في الترقية: (م38 ق.أ.و.ع) تعتبر الترقية من أهم حقوق الموظف، إذا بواسطتها يصل إلى أعلى المناصب، و قد فرق المشرع في المادتين 106 و107 بين الترقية في الدرجات و الترقية في الرتبة:
الترقية في الدرجة: و يقصد بها الارتقاء من درجة إلى الدرجة الأعلى مباشرة و تتم بصفة مستمرة حسب الكيفيات المنصوص عليها عن طريق التنظيم.
الترقية في الرتبة: و يقصد بها تقدم الموظف في مساره المهني و ذلك بالانتقال إلى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة، و لقد نص المرسوم الرئاسي رقم 07-304 المؤرخ في 29/09/2007 في مادته التاسعة (09) على أن الترقية في الدرجة هي تجسيد لتثمين الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظف، و تتم الترقية في الدرجة وفقا للمعايير التالية:
- على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة.
- بعد تموين متخصص
- عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني
- على سبيل الاختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل بعد اخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء من بين الموظفين الذين يثبتون الأقدمية المطلوبة، غير انه لا يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين .
تحدد النسب المخصصة لمختلف أنماط الترقية في الرتبة في القوانين الأساسية الخاصة و في حدود المناصب المالية المتوفرة كما جاءت (المادة 110 و 111 ق.أ.و.ع)
الحق في العطل : حسب المادة 39 للموظف الحق في 3 عطل :
العطل العادية: و هي العطل الأسبوعية و السنوية،
العطل العامة: و هي العطل الوطنية و الدينية و الدولية،
العطل الاستثنائية: و حصرها المشرع في عدة حالات و هي تخص كل موظف على حدا.
الحق في الدفاع: يظهر هذا الحق في مجال المسؤولية التأديبية للموظف و هو من أهم حقوق الموظف حيث يتمتع بمجموعة من ضمانات التي تشكل قيودا على الإدارة لا بد من احترامها وإلا كانت قراراتها التأديبية عرضة للإلغاء و هي:
- الحق في الإطلاع على ملفه الشخصي وجميع الوثائق التي يتضمنها والتهمة المنسوبة إليه وذلك في أجل 15يوما ليتمكن من تحضير دفاعه(م 167 ق.أ.و.ع)
- الحق في الاستعانة بمدافع عنه يختاره شخصيا و طلب حضور شهود للدفاع على مصالحه
- الحق في تقديم دفاعه أو ملاحظاته الشفهية أو المكتوبة (م 168 ق.أ.و.ع)
الحق في الأوسمة الشرفية و المكافآت: إن استفادة الموظف من أوسمة شرفية و مكافآت لا ترقى ان تكون حقا إنما هي تخضع للسلطة التقديرية للإدارة و تأخذ شكل ميداليات استحقاق أو ميداليات الشجاعة أو شهادات وزارية متى قام أثناء تأديته لعمله بعمل شجاع مثبت قانونا أو قام بمجهودات استثنائية ساهمت في تحسين أداء الإدارة أو المؤسسة العمومية، بعد استشارة لجنة خاصة تنشا لدى السلطة الوزارية المختصة ، و لقد أحال ( ق.أ.و.ع) مسألة تحديد طبيعة الأوسمة الشرفية و المكافآت و خصائصها و كيفيات منحها إلى النصوص التنظيمية .
ثانيا: واجبات الموظف العام
حدد قانون الأساسي للوظيفة العمومية واجبات الموظف العمومي في المواد من 40 إلى 54 التي يغلب عليها طابع التداخل و التكرار تتمثل:
الالتزام بتنفيذ الأعمال المنوطة به: يجب على الموظف أن يلتزم بتأدية مهامه الوظيفية بنفسه في الزمان و المكان المخصصين لذلك بعناية الرجل الحريص بكل أمانة و بدون تحيز، و هذا الواجب من النظام العام لتعلقه بقواعد الاختصاص المحددة قانونا، فلا يوكلها إلى شخص آخر إلا إذا وجد نص يخول له ذلك ( المواد 47 و41 ق.أ.و.ع)
الالتزام بطاعة الرؤساء: إطاعة الموظف أوامر رؤسائه أمر مفروض تمليه طبيعة الوظيفة العامة و ضرورة استمرارها و هو يتعلق بالسلطة الرئاسية التي يمارسها الرئيس الإداري على أعمال مرؤوسيه و التي تفرضها طبيعة النظام الإداري، و مما لاشك فيه أن الأوامر المشروعة من الرؤساء في السلم الإداري واجبة التنفيذ و الامتناع عن تنفيذها يعرض الموظف للمساءلة التأديبية.أما الأوامر غير مشروعة فيجب التمييز بين عدم المشروعية الصارخة كالأمر بتلقي الرشوة أو الاختلاس...الخ، فهذه الأوامر لا تجب إطاعتها و إلا تحمل مسؤولية تنفيذها، و في غير هذه الحالة يطلب توجيه الأمر كتابيا حتى يحمي نفسه من تحمل تبعة المسؤولية الناتجة عن تنفيذها.
و يتفرع من واجب الطاعة التزام آخر هو احترام الموظف رؤسائه و تمسكه بآداب اللياقة في مخاطبتهم، حيث يجب عليه التقيد بالحدود اللازمة للمحافظة على كرامة رؤسائه و حرمة الوظيفة عندما يجد نفسه مجبراً على ابدأ آرائه ومقترحاته بشأن مسألة معينه( المواد 40 و 52 ق.أ.و.ع)
الالتزام بإتباع السلوك الحسن خارج الخدمة: (م 42 ق.أ.و.ع) السيرة و السلوك الحسن هي مجموعة الصفات الحميدة التي يتمتع بها الفرد و تشيع عنه فيكون موضع ثقة عند الآخرين، و مقتضى هذا الشرط أن يكون المرشح لتولي الوظيفة العامة بعيداً عن الشبهات التي تثير الشك لدى الآخرين وتؤدي إلى الإخلال بنزاهة الوظيفة العامة، حيث يجب على الموظف أن يراعي في سلوكه و تصرفاته في حياته الخاصة والعامة حسن السيرة و السلوك و ذلك بالامتناع عن كل ما يخل بشرف و كرامة الوظيفة العامة كالسكر العلني ، لعب القمار، و التواجد في أماكن الدعارة ، فحسن السيرة و السلوك أساسا من الشروط الواجب توفرها في الالتحاق بالوظيفة و هو شرط استمرار يعني لا بد من استمرار توفره حتى بعد الالتحاق الوظيفة غير أنه شرط مرن يختلف من وظيفة إلى أخر، و يترتب على ذلك انه لا يجوز للموظف الاحتجاج بفكرة خصوصية حياته الشخصية طالما أنه مرتبط بالوظيفة لذلك فهو مطالب بإتباع السلوك الحسن الذي يرفع من مقام الوظيفة و لا يحط من شانها
والأصل أن كل شخص حسن السيرة والسلوك إلا إذا ثبت العكس ويقع عبء الإثبات على الإدارة العامة لكونها ملزمة بتسبيب قرارها عندما تستبعد مرشحا للوظيفة، و يكون قرارها هذا خاضعاً لرقابة القضاء.
الامتناع عم ممارسة نشاطات مربحة (م43 ق.أ.و.ع): يلتزم الموظف بعدم القيام بنشاطات مربحة سواء بنفسه أو باسم مستعار حفاظاً على أداء وظيفته بدقه و كفاءة و حتى لا يغلب المصلحة الخاصة و الشخصية على المصلحة العامة، و حفاظا على مبدأ حياد الإدارة و عدم تحيزها حيث أن الموظف باعتباره ممثل للإدارة قد تنشا بينه و بين الغير ارتباطات تجره للانحراف بالسلطة و تؤثر على استقلالية المرفق، لذلك منع القانون الموظف الجمع بين الوظيفة و أي نشاط مربح في إطار خاص فلا يجوز له ممارسة التجارة، أو يشارك في تأسيس الشركات أو يكون عضوا في المجلس إدارتها إذا كانت تلك المشاركة تؤثر على إستقلاله الوظيفي حيث يمنع الموظف مهما كانت وضعيته في السلم الإداري و مهما كان موقع المصالح داخل التراب الوطني أو خارجه سواء بنفسه أو بواسطة شخص أخر امتلاك مصالح من طبيعتها أن تؤثر على استقلاليته أو تشكل عائقا للقيام بمهمته بصفة عادية في مؤسسة أو إدارة عمومية (م 45 ق.أ.و.ع).
و يقع على عاتق الموظف الالتزام بالتصريح بنشاط زوجه متى كان يمارس بصفة مهنية نشاطا خاصا مربحا للإدارة التي ينتمي إليها لتتخذ من جهتها ما يلزم من الاحتياطات الكفيلة بالمحافظة على المصلحة العامة و عدم التصريح يعد خطأ مهنيا يعرض صاحبه إلى العقوبات المنصوص عليها في هذا الأمر (م 46 ق.أ.و.ع)
غير أن هذا الحظر لا يمتد للموظفين المنتمين إلى أسلاك أساتذة التعليم العالي و الباحثين و كذلك أسلاك الممارسين الطبيين المتخصصين ممارسة نشاط مربح خاص متى كان يتوافق مع تخصصهم ، كما يحق لهم إنتاج أعمال أدبية علمية و فنية و لكن في هذه الحالة لا يمكن للموظف الإعلان عن صفته و لا رتبته الإدارية عند نشره لهذه الأعمال إلا بعد موافقة السلطة الإدارية المختصة (م 44 ق.أ.و.ع)
الالتزام بالمحافظة على السر المهني: (م 48 ق.أ.و.ع) يجب على الموظف أن يلتزم بالسر المهني الذي يطلع عليه بحكم ممارسة مهامه، و السر المهني هو الذي لم يكن بوسع الموظف الإطلاع عليه لو لا الوظيفة، سواء تعلق بأسرار التقنية المتعلقة بالعمل أو أسرار العمل ذاتها التي تتعلق بالأفراد و الغير حتى بعد انتهاء خدمته، و ألا يمكن الغير من الإطلاع عليه، و يترتب على مخالفه الموظف لهذا الواجب تعرضه للمسؤولية التأديبية و المسؤولية الجنائية إذا يشكل إفشاء أسرار الوظيفة جريمة .
و يزول هذا الواجب إذا اقتضت الضرورة لصالح القضاء أو مصالح الرقابة كالمجلس المحاسبة و المفتشية العامة للمالية ، و لا يتحرر منه إلا إذا حصل على ترخيص مكتوب من السلطة المختصة.
الالتزام بالمحافظة على وثائق و ممتلكات الادارة: حيث يقع على عاتق الموظف الالتزام بالمحافظة على كل ما يوضع تحت يده بمناسبة الوظيفة سواء كانت وثائق إدارية يجب عليه حمايتها من الاختفاء أو التحويل أو التلف (المادة 49 ق.أ.و.ع) أو ممتلكات الإدارة التي يجب عليه المحافظة عليها و استعمالها لما أعدت له دون استعمالها لأغرض خاصة أو شخصية أو خارجة عن مصلحة الإدارة (المادتين 50 و51 ق.أ.و.ع)
الالتزام بعدم قبول الهدايا و الامتيازات مقابل خدمة في إطار تأديته لمهامه: حيث يلتزم بواجب الامتناع عن تلقي أو طلب أو اشتراط أو استلام أي هبات أو هدايا أو امتيازات من أي نوع كان سواء كان ذلك بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص آخر مقابل تأدية خدمة في إطار مهامه (م 54 ق.أ.و.ع)
مدة العمل القانونية و أيام الراحة و العطل و الغيابات
أولا: مدة العمل القانونية
نظم ( ق.أ.و.ع) مدة العمل القانونية في المواد من 186 إلى 190، حيث تحدد المدة القانونية للعمل في المؤسسات و الإدارات العمومية طبقا لتشريع المعمول به ، مع إمكانية تقليصها بالنسبة للموظفين الذين يقومون بنشاطات متعبة جدا أو خطيرة وقفا للكيفيات التي تحددها النصوص التنظيمية
كما يمكن للإدارة مطالبة الموظفين المنتمين لبعض الأسلاك بتأدية مهامهم ليلا بين الساعة التاسعة ليلا (21:00) و الساعة الخامسة صباحا (5:00) و ذلك نظرا لخصوصية المصلحة و وفقا لشروط تحديدها القوانين الأساسية ، و يمكنها عند الضرورة القصوى للمصلحة و بصفة استثنائية دعوة الموظفين لتأدية ساعات عمل إضافية شريطة مراعاة مدة العمل اليومية القصوى المنصوص عليها في التشريع المعمول به دون أن تتعدى بأية حال نسبة 20 % من المدة القانونية .
يتم تحديد شروط العمل الليلي و كيفيات اللجوء إلى الساعات الإضافية و كذا الحقوق المرتبطة بها عن طريق التنظيم .
ثانيا: أيام الراحة القانونية و العطل
يشكل نظام العطل مبدءا هاما في جميع التشريعات نظرا لما له من فوائد هامة تعود على الموظف و على المصلحة العامة للمجتمع، لذلك يعترف القانون بأيام راحة أسبوعية و عطل قانونية بوصفها من حقوق الموظف.
الراحة الأسبوعية: يعترف ( ق.أ.و.ع) للموظف بالحق في يوم كامل للراحة أسبوعيا و العطل المدفوعة الأجر، التي يمكن للإدارة تأجيلهما إذا اقتضت ضرورة المصلحة ذلك و تعويضها بأيام راحة تعويضية لنفس المدة ، كما يمكن للموظفين الذين يعملون في بعض المناطق من التراب الوطني لا سيما ولايات الجنوب و كذا الذين يعملون في الخارج في بعض المناطق الجغرافية الاستفادة من عطل إضافية (م 191الى 193 ق.أ.و.ع)
العطل: نظم ( ق.أ.و.ع) العطل في المواد من 194 إلى 206 منه ، حيث تمنح العطل السنوية على أساس العمل المؤدى، خلال المرجعية التي تمتد من أول جويلية من السنة السابقة للعطلة إلى 30 جوان من سنة العطلة، و بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف تحسب العطلة السنوية بحصة نسبية توافق فترة العمل المؤدا على أنها المدفوعة الأجر على أساس يومين و نصف اليوم في الشهر الواحد من العمل دون أن تتجاوز المدة الكاملة 30 يوما في السنة الواحدة للعمل، كل فترة تساوي 24 يوما أو أربعة أسابيع عمل تعادل شهر عمل عند تحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة الأجر، و تعتبر كل فترة عمل تتعدى 15 يوم معادلة لشهر من العمل بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف، مع احتساب كل من فترة العمل الفعلي، فترة العطلة السنوية، فترات الغيابات المرخص بها من قبل الإدارة، فترات الراحة القانونية، فترات عطلة الأمومة أو المرض أو حوادث العمل، فترات الإبقاء في الخدمة الوطنية أو التجنيد ثانية باعتبارها فترات عمل في احتساب مدة العطلة السنوية.
و تخول العطل المرضية للإدارة أن تقوم بإجراء مراقبة طبية إذا ما اعتبرت ذلك ضروريا، و توقف العطلة السنوية إثر وقوع مرض أو حادث مبرر، حيث يستفيد الموظف هذه الحالة من عطلة المرضية و من الحقوق المرتبطة بها، دون أن تتجاوز مدة العطلة المرضية الطويلة الأمد أكثر من شهر واحد كعطلة سنوية .
يمنع القانون الإدارة من تعويض العطلة السنوية براتب في أي حال من الأحوال, أو تأجيلها من سنة إلى أخرى إلا لضرورة المصلحة حيث يمكنها جدولتها أو تأجيلها في حدود سنتين، و لأجل ضرورة المصلحة الملحة أيضا سمح لها القانون باستدعاء الموظف المتواجد في عطلة لمباشرة نشاطاته، غير انه لا يمكنها في كل الأحوال و تحت أي ظرف إنهاء علاقة العمل أو إيقافها ا ثناء العطلة السنوية.
الغيابات
نص ( ق.أ.و.ع) في المواد من 207 إلى 215 على إمكانية استفادة الموظف من غيابات عن العمل بعد موافقة الإدارة غير مدفوعة الأجر لأسباب الضرورة المبررة لمدة لا تتجاوز 10 ايام في السنة .
و الأصل أنه لا يمكن للموظف مهما كانت رتبته أن يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خلالها لان الراتب يكون مقابل العمل الفعلي، بل يعترف القانون للإدارة بسلطة توقيع العقوبات التأديبية عن كل غياب غير مبرر عن العمل و كذلك بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب، غير أنه يمكن الموظف استثناءا الاستفادة من مرتبه خلال فترة غيابه متى التزم بتقديم تبرير مسبق يثبت توفر إحدى الحالات التالية:
- متابعة دراسات ترتبط بنشاطاته الممارسة في حدود (04) ساعات أسبوعيا.
- المشاركة في الامتحانات أو المسابقات لفترة تساوي الفترة التي تستغرقها.
- القيام بمهام التدريس حسب الشروط التي يسمح بها القانون .
- المشاركة في دورات المجالس التي تمارس فيها عهدة انتخابية إذا لم يكن في وضعية إنتداب.
- أداء مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو المشاركة في دورات للتكوين النقابي طبقا للتشريع المعمول به.
- المشاركة في التظاهرات الدولية الرياضية أو الثقافية.
- المشاركة في المؤتمرات والملتقيات ذات الطابع الوطني أو الدولي التي لها علاقة بنشاطاته المهنية
- أداء مناسك الحج إلى البقاع المقدسة فله الحق في الاستفادة من عطلة خاصة مدفوعة الأجر لمدة(30) ثلاثين يومًا متتالية, مرة واحدة خلال مساره المهني
- الحق في غياب خاص مدفوع الأجر مدته ثلاثة أيام كاملة في حالة زواجه أو زواج أحد فروعه، أو إزدياد طفل له أو ختان ابنه.
- وفاة زوج الموظف أو وفاة أحد الفروع أو الأصول أو الحواشي المباشرة للموظف.
- عطلة أمومة خلال فترة الحمل و الولادة، كما يعترف الموظفة المرضعة الحق ابتداء من تاريخ انتهاء عطلة الأمومة و لمدة سنة كاملة في التغيب ساعتين مدفوعة الأجر كل يوم خلال (06) الستة أشهر الأولى وساعة واحدة(01) مدفوعة الأجر كل يوم خلال الأشهر الستة الأخيرة , و يمكن توزيع هذه الغيابات على مدار اليوم حسبما يناسب الموظفة المرضعة.
الوضعيات القانونية الأساسية للموظف و حركة نقله:
تضمنت المادة 127 ( ق.أ.و.ع) النص على وضعيات الموظف العمومي المتمثلة في: وضعية القيام بالخدمة، وضعية الانتداب، وضعية خارج الإطار، الإحالة على الاستيداع، وضعية الخدمة الوطنية ، على أن تحدد نسب الموظفين الذين يمكن وضعهم بناءا على طلبهم في حالات الانتداب و الوضعية خارج الإطار والاستيداع من طرف القوانين الأساسية الخاصة.
وضعية القيام بالخدمة : الأصل أن يكون الموظف في حالة الخدمة الفعلية إذا كان يمارس فعلا المهام المطابقة لرتبته أو مهام منصب شغل لدى المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها أو في منصب من المناصب العليا أو من الوظائف العليا للدولة (م 128 ق.أ.و.ع).
و استثناءا يعتبر في حالة وضعية الخدمة الفعلية كل من هم في إحدى الحالات التي عددتها المادة( 129 ق.أ.و.ع) و هي :
الموظف الموجود في عطلة سنوية / الموظف الموجود عطلة مرضية أو حادث مهني/ الموظفة الموجودة في عطلة الأمومة/ الموظف المستفيد من رخصة غياب كما هي محددة في المواد 208 إلى 212 و 215 من (ق.أ.و.ع)/ الموظف الذي تم استدعائه لمتابعة فترة تحسين المستوى أو الصيانة أو في إطار الاحتياط العسكري/ الموظف الذي تم قبوله لمتابعة فترة تحسين المستوى .
و تسمح المادة 130 ( ق.أ.و.ع) بوضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى غير التي ينتمون إليها حسب الشروط و كيفيات تحددها القوانين الأساسية الخاصة .
و في نفس السياق تسمح المادة 131 ( ق.أ.و.ع) بوضعهم تحت تصرف جمعيات وطنية معترف لها بطابع الصالح العام و/أو المنفعة العمومية تحت سلطة مسئول الجمعية التي وضعوا تحت تصرفها مع دفع رواتبهم من طرف مؤسساتهم أو إداراتهم الأصلية لمدة سنتين قابلة للتجديد مرة واحدة شريطة تمتعهم بمؤهلات ذات علاقة بأهداف الجمعية المعنية .
وضعية الانتداب: و هي الوضعية التي نظم المشرع أحكامها في المواد 133 إلى 136 (ق.أ.و.ع)
الانتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية بموجب قرار إداري فردي يصدر من السلطة أو السلطات المؤهلة ، مع مواصلة استفادته من حقوقه في الأقدمية و في الترقية في الدرجات و في التقاعد في المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها، رغم خضوعه للقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب إليه، و تتولى الإدارة أو المؤسسة أو الهيئة التي انتدب إليها تقييمه و دفع راتبه ، باستثناء الموظف الذي انتدب للقيام بتكوين أو دراسات فإنه يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها.
على أن يكون من حق الموظف بعد انتهاء مدة انتدابه إعادة إدماجه في سلكه الأصلي بقوة القانون و لو كان زائدا عن العدد .
و يتم انتداب الموظف إما بطلب منه أو بقوة القانون .
حالات الانتداب بقوة القانون :
- ممارسة وظيفة عضو في الحكومة
- ممارسة عهدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية أو جماعة إقليمية
- ممارسة وظيفة عليا في الدولة أو منصب عال في مؤسسة أو إدارة عمومية غير تلك التي ينتمي إليها
- ممارسة عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددها التشريع المعمول به
- متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة
- تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية
- متابعة تكوين أو دراسات إذا ما تم تعيين الموظف لذلك
حالات انتداب الموظف بطلب منه:
- القيام بنشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو للعمل في رتبة غير رتبته الأصلية
- القيام بوظائف التأطير لدى المؤسسات و الهيئات التي تمتلك الدولة كل راس مالها أو جزء منه
- أداء مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية
انتهاء الانتداب: ينتهي الانتداب للأسباب التالية :
- إلغاء الانتداب.
- انتهاء الانتداب لانتهاء المدة التي قرر لها و التي تتراوح بين 6 اشهر كحد أدنى و 5 سنوات كحد أقصى، فيما يخص الانتداب بقوة القانون فان فترة الانتداب تساوي مدة شغل الوظيفة أو العهدة الانتخابية أو النقابية أو التكوين أو الدراسات التي تم الانتداب لأجلها.
- انتهاء الانتداب قبل انتهاء مدته بناء على طلب الموظف و موافقة الهيئتين الأصلية و المستقبلة.
وضعية خارج الإطار: و هي الوضعية التي نظم ( ق.أ.و.ع) أحكامها في المواد 140 إلى 144
خارج الإطار هي الحالة التي يستفيد منها الموظف الذي ينتمي للمجموعة "ا" فقط بموجب قرار إداري فردي صادر من السلطة المخولة بناءا على طلبه، متى استنفذ حقوقه في الانتداب في وظيفة لا يحكمها القانون الأساسي العام للوظيفة هذه الأخيرة تتولى دفع راتبه كما تقوم بتقييمه لمدة لا تتجاوز 5 سنوات.
لا يستفيد الموظف الذي يوضع في حالة خارج الإطار من الترقية في الدرجات لكن يثب له الحق في إعادة إدماجه بقوة القانون و لو كان زائدا عن العدد.
وضعية الإحالة على الاستيداع: و هي الوضعية التي نظم ( ق.أ.و.ع) أحكامها من 145 إلى 153
الإحالة على الاستيداع هي الحالة التي يتم فيها توقيف مؤقت العلاقة الوظيفية بموجب قرار فردي يصدر من السلطة المختصة، مع بقاء الموظف منتميا لسلكه الأصلي و يترتب على ذلك توقيف راتبه و حقه في الأقدمية و حقه في الترقية في الدرجات و حقه في التقاعد غير انه يحتفظ بالحقوق المكتسبة في رتبته الأصلية عند تاريخ الإحالة على الاستيداع .
و يقع على الموظف التزام بعدم ممارسة أي نشاط مربح مهما كانت طبيعته و للإدارة إمكانية إجراء تحقيق لتأكد من تطابق الإحالة على الاستيداع مع الأسباب التي أحيل من اجلها الموظف على هذه الوضعية.
و يثبت له حقه في إعادة إدماجه في رتبته الأصلية بقوة القانون و لو كان زائدا عن العدد.
و تتم الإحالة على الاستيداع إما بقوة القانون أو لأغراض شخصية:
حالات الاستيداع بقوة القانون هي:
- تعرض احد أصول الموظف أو زوجته أو احد الأبناء المتكفل بهم لحادث أو لإعاقة أو مرض خطير.
- للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل عمره 5 سنوات
- للسماح للموظف للالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته
- لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي .
- زوج الموظف المعين في ممثلية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو هيئة دولية أو زوج الموظف المكلف بمهمة التعاون الذي لا يمكنه الاستفادة من الانتداب لمدة مساوية مهنة زوج الموظف .
يمنح الاستيداع بقوة القانون لمدة دنيا قدرها 6 اشهر قابلة للتجديد في حدود مدة أقصاها 5 سنوات و هذا خلال الحياة المهني للموظف.
حالات الاستيداع لأغراض شخصية هي:
الأغراض شخصية لا يمكن حصرها لكن ( ق.أ.و.ع) أكد على أهمها بالنسبة للموظف و الوظيفة و المتمثلة في القيام بدراسات أو أعمال بحث، بطلب منه، بعد سنتين (2) من الخدمة الفعلية، لمدة دنيا قدرها 6 اشهر قابلة للتجديد في حدود سنتين خلال الحياة المهنية للموظف .
وضعية الخدمة الوطنية: هي وضعية التي نظم ( ق.أ.و.ع) أحكامها في المادتين 154 و 155، حيث يتم استدعاء الموظف فيها لأداء واجب الخدمة الوطنية، و الأصل انه لا يمكن لأي إدارة أو مؤسسة عمومية توظيف أي شخص لم يؤد هذا الواجب أو لم يكن معفيا منه، لذلك يعنى بهذه الوضعية الموظف الذي تم استدعاءه في إطار التحسين الأدائي في الخدمة العسكرية و ذلك بعد قضاء مدة خدمته الأولى، أو الموظفين الذين يتابعون دراساتهم العليا.
حيث يبقى الموظف في وضعية الخدمة الوطنية محتفظا بحقوقه في الترقية في الدرجات و التقاعد، و إعادة إدماجه بعد انقضاء فترة الخدمة الوطنية في رتبته الأصلية بقوة القانون و لو كان زائدا عن العدد كما تثبت له الأولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغله قبل تجنيده إذا كان المنصب شاغرا أو في منصب معادل له، دون الاستفادة من أي راتب ما عدا ما تسمح له به التشريعات و التنظيمات المتعلقة بالخدمة الوطنية.
حركة نقل الموظفين :نظم ( ق.أ.و.ع) حركة نقل الموظفين في المواد من 157 إلى 159، حيث تأخذ هذه الحركة أربعة صور هي النقل ذو طابع عام و دوري ، النقل ذو طابع محدود و ظرفي ، النقل بطلب من الموظف ، النقل الإجباري.
النقل الاختياري: يتم نقل الموظف بناءا على طلبه، بمراعاة رغبته في النقل و وضعيته العائلية و أقدميته و كذا كفاءته المهنية مع المراعاة الدائمة لضرورة المصلحة في كل الأحوال.
النقل الإجباري: يمكن نقل الموظف إجبارا عندما تستدعي ضرورة المصلحة ذلك في هذه الحالة يؤخذ رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء و لو بعد اتخاذ قرار النقل و يعتبر رأي اللجنة ملزما لسلطة التي أقرت هذا النقل، و في هذه الحالة يستفيد الموظف من استرداد نفقات التنقل و تغيير الإقامة و التنصيب .
الفصل الرابع: المسؤولية التأديبية
تمييز المسؤولية التأديبية للموظف العام عن المسؤولية الجنائية:
إن مفهوم المسؤولية التأديبية قد يتداخل مع المسؤولية الجنائية إذ قد يرتبطان في بعض الأحيان لذلك وجب التمييز بينهما لان المسؤولية التأديبية مستقلة و قائمة بذاتها و ذلك على النحو التالي:
1. من حيث الأشخاص: ترتبط المسؤولية الجنائية بكل شخص يرتكب فعلا مجرما بموجب القانون بينما ترتبط المسؤولية التأديبية بالموظف الذي يعد احد عناصرها و أركانها و من ثمة تكون المسؤولية الجنائية أوسع نطاقا من حيث الأشخاص من المسؤولية التأديبية .
2. من حيث الأفعال المكونة للجريمة: لا تخضع الأخطاء التأديبية لمبدأ الشرعية " لا جريمة و عقوبة إلا بنص " لأنها غير واردة على سبيل الحصر و هي في هذا الجانب اقرب للخطاء المدني من الأفعال المجرمة قانونا التي تخضع لهذا المبدأ لأن الأصل في الأفعال الإباحة لذلك ترد الأفعال المجرمة على سبيل التحديد و الحصر .
من حيث السلطة المقررة للفعل المجرم: الإدارة هي التي تتولى تكييف الخطأ الذي ارتكبه الموظف في ما إذا كان يقيم مسؤوليته التأديبية أو لا ، بينما القانون هو الذي يحدد الأفعال المجرمة فقط .
3. من حيث الهدف: كل من المسؤولية التأديبية و المسؤولية الجنائية تهدفان لتحقيق الصالح العام، و إن كان تحقيق الصالح العام في مجال المسؤولية التأديبية مرتبط بالمرافق العامة الإدارية من خلال ضبط النظام و فرض حسن الأداء لضمان سير المرافق العامة بانتظام واطراد، بينما تمتد المسؤولية الجناية لأبعد من ذلك إلى حماية المجتمع كله و ضمان استقراره و أمنه و من ثمة تكون المسؤولية الجنائية أوسع من المسؤولية التأديبية.
4.من حيث استقلالية المسؤولية التاديبية: قد ينسب للموظف ارتكابه لفعل يعد خطاء تأديبيا يقيم مسؤوليته التأديبية و يشكل في نفس الوقت جريمة جنائية، و لكن المساءلة التأديبية لا تتقيد بالمحاكمة الجنائية إلا فيما يتعلق بوقوع الفعل المكون للجريمة من الموظف أو عدم وقوعه، و ذلك لاستقلال المسؤولية التأديبية عن المسؤولية الجنائية فإعفاء الموظف من المسؤولية الجنائية و إلغاء التهمه الجنائية المنسوبة إليه لا يمنع من مساءلته تأديبياً لأن الموظف قد يسأل لمخالفته النصوص التشريعية أو العرف الإداري و مقتضيات الوظيفة العامة، في حين أن الجريمة الجنائية لا تقوم إلا إذ خالف الفاعل نصاً تشريعياً.
5. من حيث نوع العقاب المفروض: تفرض على الموظف الذي ثبتت مسؤوليته التأديبية عقوبات تتعلق بوظيفته كالتنزيل في الرتبة أو خصم من المرتب أو النقل أو حتى عزله من وظيفته، و جميع هذه العقوبات محددة مسبقا على سبيل الحصر في ( ق.أ.و.ع) و هي تخضع للسلطة التقديرية للإدارة التي قد تقرر إعفاء الموظف من العقاب لأسباب شخصية أو اجتماعية أو لكفاءته...الخ
أما في المسؤولية الجنائية فإن العقاب قد يمتد إلى المساس بحرية الشخص أو حياته أو ماله لذلك يعترف للقاضي بسلطة تقديرية في الحدود المقررة قانوناً.
6. من حيث الإجراءات: تضمن كل من إجراءات المسؤوليتين التأديبية أو الجنائية ممارسة حق الدفاع للمعني بالمتابعة ، لكنهما يختلفان في النظام القانوني الذي يحكمهما حيث أن إجراءات المسؤولية التأديبية منصوص عليها في ( ق.أ.و.ع) بينما الإجراءات الخاصة بالمسؤولية الجنائية الواردة في قانون الإجراءات الجنائية و من ثمة يخضعان لأحكام مختلفة.
أركان المسؤولية التأديبية: تتمثل أركان المسؤولية الإدارية في الموظف بمفهومه الضيق الوارد في (ق.أ.و.ع) و هو أول و أهم ركن من أركانها ، أما الركن الثاني فيتمثل في الخطأ التأديبي بينما يتعلق الركن الثالث في توفر العلاقة السببية التي تربط بينهما، و المفروض أن هذه العلاقة قائمة فلا تكلف الجهة التابع لها الموظف بإثباتها، بل إن الموظف هو الذي يكلف بنفي وجودها متى أدعى أنها غير موجودة حيث يقع عبء الإثبات على الموظف لا على الإدارة.
الأخطاء التأديبية و العقوبات المقررة لها: يقصد بالأخطاء التأديبية مختلف الأفعال و التصرفات التي يتخذها الموظف مخالفا بذلك الواجبات الملقاة على عاتقه في نطاق الوظيفة التي يشغلها، كما يمكن تعريفه بأنه كل ما يرتكبه الموظف من إخلال سابق بالتزاماته و واجباته الوظيفية عن طريق الإهمال أو التراخي أو الخطأ في أداء مهام واجباته الوظيفية كما يشمل كل عمل منافي لكرامة الوظيفة لأن الموظف يسأل أيضا عما يصدر منه خارجها فلا يجوز أن يصدر منه ما يمكن أن يعتبر مناقضا للثقة الواجبة فيه و الاحترام المطلوب له.
و تعد عملية تقنين الأخطاء التأديبية و العقوبات المقررة و تحديد نطاقها العام ذات دور وقائي بالغ الأهمية في الإقلال من تعسف الإدارة في استعمال سلطتها في المجال التأديبي حيث لم يكتف ( ق.أ.و.ع) في المادة 160 منه بتعريف الخطاء التأديبي بأنه كل تخل عن الواجبات المهنية أو كل مساس بالانضباط أو كل خطا أو مخالفة تصدر عن الموظف أثناء تأديته مهامه أو بمناسبة تأديتها، و أن مرتكبه يتعرض لعقوبة تأديبية دون المساس بالمتابعات الجزائية إذا اقتضى الأمر، و إنما وضع المعايير تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف و المتمثلة في درجة جسامة الخطأ ، الظروف التي ارتكب فيها الخطأ ، مسؤولية الموظف المعني بالخطأ ، النتائج المترتبة عن الخطأ و على سير المصلحة ، الضرر الذي ألحقه الخطأ بالمصلحة أو المستفيدين من المرفق العام (المادة 161 ق ا و ع).
درجات الأخطاء التأديبية و العقوبات المقررة لها: تطبيقا للمادة 183 من ( ق.أ.و.ع) فان الأخطاء المهنية تؤدي إلى تطبيق إحدى العقوبات التأديبية من نفس الدرجة، و الأخطاء التأديبية أربعة درجات و كذلك العقوبات المقررة لها و ذلك على النحو التالي:
الدرجة الأولى: تظم أخطاء الدرجة الأولى كل إخلال بالانضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح و يعاقب عليها إما أو التنبيه أو الإنذار الكتابي أو التوبيخ.
الدرجة الثانية: تظم أخطاء الدرجة الثانية المساس سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين و/أو أملاك الإدارة، أو الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180 و 181 (ق.أ.و.ع) و يعاقب عليها إما بالتوقيف عن العمل من يوم إلى 3 أيام ، أو الشطب من قائمة التأهيل
الدرجة الثالثة: تظم أخطاء الدرجة الثالثة التحويل غير القانوني للوثائق ، أو إخفاء المعلومات ذات، أو الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تأديته مهامه، أو رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول، أو إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المهنية، أو استعمال تجهيزات أو أملاك الإدارة لأغراض شخصية أو أغراض خارجة عن المصلحة، و يعاقب عليها بإحدى العقوبات التالية إما التوقيف عن العمل من 4 أيام إلى 8 أيام، أو التنزيل من درجة إلى درجتين، أو النقل الإجباري.
الدرجة الرابعة: تظم أخطاء الدرجة الرابعة الاستفادة من امتيازات من أية طبيعة كانت، يقدمها له شخص طبيعي أو معنوي مقابل تأديته خدمة في إطار ممارسة وظيفته، أو ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل، أو التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات و أملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها الإخلال بالسير الحسن للمصلحة أو إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة، أو تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية، و أخيرا الجمع بين الوظيفة التي يشغلها و نشاط مرجع آخر، غير تلك المنصوص عليها في المواد 49 و 44 ( ق.أ.و.ع) و يعاقب عليها إما بالتنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة ، أو بالتســريح .
حسب المادة 184 ( ق.أ.و.ع) إذا تغيب الموظف لمدة 15 يوما متتالية على الأقل دون مبرر تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب و هذا بعد الاعذار التي يتم وفقا لكيفيات تحدد عن طريق التنظيم .
لا يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية طبقا للمادة 185 وظيفة عمومية
ملاحظة: لقد ترك (ق.أ.و.ع) للقوانين الأساسية الخاصة كلما دعت الحاجة لذلك و تبعا لخصوصيات بعض الأسلاك أن توضح، مختلف الأخطاء المهنية المنصوص عليها أو أن تنص على عقوبات أخرى في إطار الدرجات الأربعة ( م 182 ، 164 ق.أ.و.ع).
الإجراءات التأديبية:
أول ما يجب الإشارة إليه هو أن السلطة التي لها صلاحية التعيين هي التي تتخذ الإجراءات التأديبية (م 162 ق.أ.و.ع) ، و لقد ميز القانون بين الإجراءات المتعلقة بالمسؤولية التأديبية بالنظر إلى جسامة العقوبة حيث ميز بين العقوبات من الدرجتين الأولى و الثانية، و العقوبتين من الدرجة الثالثة و الرابعة هذه الأخيرة التي تشكل خطرا على الحياة الوظيفية للموظف تحتاج إلى ضمانات أكثر من تعسف الإدارة و ذلك على النحو التالي:
الإجراءات المتعلقة بالعقوبتين من الدرجة الأولى و الثانية:
تتخذ هذه العقوبات بقرار مبرر و هذا بعد تقديم المعني لتوضيحات كتابية، و التسبيب في هذه الحالة هو شكلية جوهرية يجب على الإدارة احترامها و إلا كان قرارها معيبا في الشكل (م 165 ق.أ.و.ع).
و يمكن للموظف الذي هو محل واحدة من هاتين العقوبتين أن يستفيد من رد الاعتبار إما بطلبه خلال مدة سنة ابتداء من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة يقدمه للسلطة التي اتخذت قرار التعيين، أو بقوة القانون إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة، و في كل الأحوال يترتب على رد الاعتبار محو كل اثر للعقوبة من ملف الموظف المعني في حالة إعادة الاعتبار (م 176 ق.أ.و.ع)
الإجراءات المتعلقة بالعقوبتين من الدرجة الثالثة و الرابعة :
- يجب إخطار المجلس التأديبي بتقرير مبرر صادر من السلطة التي لها صلاحية التعيين في أجل لا يتعدى خمس و أربعين (45) يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ و إلا تقادم الخطأ بانقضاء هذا الأجل (م 166 ق.أ.و.ع) يتضمن تحديد تكييف الخطأ و العقوبة المقترحة.
- يجب تبليغ الموظف بالأخطاء المنسوبة إليه و بتاريخ مثوله أمام المجلس التأديبي في اجل 15 يوم على الأقل قبل اجتماع المجلس بواسطة البريد الموصى عليه مع وصل الاستلام
- يجب تمكين الموظف المعني من الإطلاع على كامل ملفه التأديبي في اجل 15 يوم ابتداء من تحريك الدعوى التأديبية (م 167 ق.أ.و.ع)
- يمكن للمجلس التأديبي طلب فتح تحقيق إداري من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين و هذا قبل البت في القضية المطروحة.
- يجب حضور الموظف المعني شخصيا، و في حالة امتناعه عن الحضور دون مبرر قانوني تستمر المتابعة التأديبية، غير انه إذا حالت قوة قاهرة دون حضوره أو وجد مبرر مقبول لغيابه يمكنه أن يلتمس من المجلس التأديبي أن يمثل من طرف مدافعه (م 168 ق.أ.و.ع)
- يقدم الموظف ملاحظاته كتابيا آو شفهيا
- يمكن للموظف المعني الاستعانة بشهود سواء من زملائه آو الغير قصد تبرئة نفسه أمام المجلس التأديبي.
- يمكن للموظف المعني الاستعانة بمدافع مخول آو موظف يختاره بنفسه للدفاع عن مصالحه أمام المجلس التأديبي (م 169 ق.أ.و.ع)
- يجب على المجلس التأديبي أن يبت في القضية المطروحة عليه في اجل لا يتعدى خمسة و أربعين 45 يوما من تاريخ إخطاره
- إن رأي المجلس التأديبي ملزم للإدارة فهو رأي مطابق و ليس مجرد رأي استشاري
- تتم مداولات المجلس التأديبي في جلسات مغلقة حسب (م 170 ق.أ.و.ع)
- يجب أن يكون قرار العقوبة مبرر
- يتم تبليغ قرار العقوبة للموظف المعني في اجل 8 أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ القرار
- يتم يحفظ في الملف الإداري للموظف
حق الموظف في التظلم: يمكن للموظف الذي هو محل عقوبة تأديبية من الدرجتين الثالثة أو الرابعة يرى بأنه مغبون لأنه حرم من ضمانات الدفاع أو لعدم تطابق العقوبة مع الخطاء المنسوب إليه آو لأي سبب يستند إليه في عدم رضائه بالعقوبة المفروضة عليه أن يقدم تظلما أمام لجنة الطعن المختصة و هذا في اجل شهر واحد ابتدءا من تاريخ تبليغ العقوبة (م 175 ق.أ.و.ع)
التوقيف عن العمل كإجراء تحفظي: تتخذ الإدارة إجراء التوقيف كإجراء تحفظي بموجب قرار التوقيف الذي لا يمكن أن يكون محل دعوى قضائية لأنه ليس قرار نهائيا فهو يبقى مجرد إجراء تحفظي لا أكثر و ذلك في حالتين هما :
العقوبة من الدرجة الرابعة: نصت المادة 173 ( ق.أ.و.ع)في حالة ارتكاب الموظف لخطا جسيم يمكن أن يؤدي لعقوبة من الدرجة الرابعة تقوم السلطة التي لها صلاحية التعيين بتوقيفه عن مهامه فورا، و يتقاضى الموظف الموقوف نصف راتبه الرئيسي و كل المنح العائلية، و يثبت له استرجاع كامل حقوقه و الجزء الذي خصم من راتبه في الحالات الثلاثة التالية :
- إذا اتخذت في حق الموظف الموقف عقوبة اقل من عقوبة الدرجة الرابعة
- إذا تمت تبرئته من الأعمال المنسوبة إليه
- إذا لم تبت اللجنة الإدارية متساوية الأعضاء في الآجال المحددة
المتابعة الجزائية: كما يتم توقيف الموظف الذي هو محل متابعة جزائية لا تسمح ببقائه في منصبه كما نصت على ذلك المادة 174 (ق.أ.و.ع) في هذه الحالة يمكن للموظف الموقوف أن يستفيد خلال مدة لا تتجاوز 6 اشهر ابتداء من تاريخ التوقيف و في ذلك سلطة تقديرية للإدارة من الإبقاء على جزء من راتبه لا يتعدى نصفه مع الاستمرار في تقاضي مجمل المنح العائلية، على أن تسوى وضعيته الإدارية بعد أن يصبح الحكم المترتب عن المتابعة الجزائية نهائيا .
إنهاء الخدمة
وفقا للمادة 216 ( ق.أ.و.ع) ينتج عن إنهاء الخدمة التام زوال صفة الموظف العمومي و يتقرر بنفس الأشكال التي يتم فيها التعيين في الوظيفة العمومية و ذلك في الحالات التالية:
زوال شروط التوظيف: فقدان الجنسية أو التجريد منها، فقدان الحقوق المدنية، و غالبا ما تتحقق الحالتين نتيجة ارتكاب الموظف لجريمة منصوص عليها في قانون العقوبات، فهذه شروط استمرار يجب توفرها للالتحاق بالوظيفة كما يجب استمرارها حتى بعد اكتساب صفة الموظف.
الاستقالة المقبولة بصفة قانونية: نظم(ق.أ.و.ع) الاستقالة في المواد من 217 إلى 220
الاستقالة حق معترف به للموظف، يجب أن تتم بطلب كتابي بخط الموظف خالية من أي قيد أو شرط يعلن فيه بإرادته الصريحة رغبته في قطع العلاقة التي تربطه بالإدارة بصفة نهائية حيث لا يعتد القانون بالاستقالة الشفوية، و يتم إرسال الطلب المتضمن طلب الاستقالة للسلطة المخولة صلاحية التعيين عن طريق السلك الإداري، و إرسال الاستقالة لا يعني إنهاء العلاقة الوظيفية مباشرة ، إنما يلتزم الموظف بأداء الواجبات المرتبطة بمهامه و كل توقف عن العمل يعرضه للمسؤولية التأديبية و ذلك إلى حين صدور قرار من السلطة المختصة بقبولها صراحة، أو تحقق القبول الضمني بسكوت السلطة المختصة في اجل أقصاه شهرين ابتداء من تاريخ إيداع الطلب، غير انه يمكن للإدارة تأجيل الموافقة على طلب الاستقالة لمدة شهرين آخرين ابتدءا من تاريخ انقضاء الآجال الأول للضرورة القصوى للمصلحة و بانقضاء هذا الآجال الثاني تصبح الاستقالة فعلية ، و قبول الاستقالة يجعلها غير قابلة للرجوع فيها .
العزل و التسريح: رغم أن المشرع لم يكن دقيقا في استعمال المصطلحين ، إلا أن التسريح يختلف عن العزل لذا يجب التمييز بينهما حيث يقصد بالتسريح المذكور كأقصى عقوبة من الدرجة الرابعة "العزل" و هو الجزاء التأديبي الذي يتعرض له الموظف الذي ارتكب خطاء مصنف من الدرجة الرابعة، و بين التسريح غير تأديبي حيث نصت المادة 85 ( ق.أ.و.ع) في فقرتها الأخيرة على تسريح المتربص دون إشعار مسبق أو تعويض و هذه الحالة الوحيدة التي تضمنها النص القانوني و هو تسريح لعدم الكفاءة و دون أن يرتكب المتربص خطأ تأديبيا و ليس تسريح تأديبيا.
الإحالة على التقاعد: تتم الإحالة على التقاعد بناء على طلب الموظف أو تلقائيا من الإدارة إذا بلغ الموظف السن القانونية للتقاعد
الوفاة: و هي سبب طبيعي يؤدي لإنهاء العلاقة الوظيفية
الهياكل المركزية و هيئات الوظيفة العمومية
تنص المادة 55 " الهيكل المركزي للوظيفة العمومية: المجلس الأعلى للوظيفة العمومية هيئات المشاركة و الطعن "
الهيكل المركزي للوظيفة العمومية
تنص المادة 56 ( ق.أ.و.ع) "الهيكل المركزي للوظيفة يعتبر إدارة دائمة للدولة تكلف بالمهام التالية :
اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العمومية و التدابير اللازمة لتنفيذها
السهر على تطبيق القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية و ضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقه
ضمان مراقبة قانونية الأعمال الإدارية المتعلقة بتسيير المسار المهني للموظفين
تقييم تسيير الموارد البشرية في المؤسسات و الإدارات العمومية و ضمان ضبط التعدادات
تنفيذ سياسة تكوين الموظفين و تحسين مستواهم
تمثيل مصالح الدولة بصفتها مستخدمة عند الاقتضاء أمام الجهات القضائية "
هيئات الوظيفة العامة :
المجلس الأعلى للوظيفة العمومية : تظم تشكيلة المجلس الأعلى الإدارات المركزية في الدولة / المؤسسات العمومية/ الجماعات الإقليمية/ المنظمات النقابية للعمال الإجراء الأكثر تمثيلا على الصعيد الوطني في مفهوم أحكام القانون 90/14 المؤرخ في 2 يونيو 1990 و المتعلق بكيفية ممارسة الحق النقابي/ شخصيات ذات كفاءة في ميدان الوظيفة العمومية .
و تكمن مهامه طبقا للمادة 59 (ق.أ.و.ع) في :
- ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية
- تحديد سياسة تكوين الموظفين و تحسين مستواهم
- دراسة وضعية التشغيل في الوظيفة العمومية على المستوى الكمي و النوعي
- السهر على احترام أخلاقيات الوظيفة العمومية
- اقتراح كل التدابير التي من شانها ترقية ثقافة الموظف العام
- كما يستشار المجلس الأعلى في كل مشروع نص تشريعي ذو علاقة بقطاع الوظيفة العمومية كما توجد ضمن مهامه رفع تقرير سنوي حول وضعية الوظيفة العمومية لرئاسة الجمهورية (م 61 ق.أ.و.ع)
هيئات المشاركة و الطعن: و تظم حسب المادة 62 ( ق.أ.و.ع) لجان إدارية متساوية الأعضاء لجان الطعن و لجان تقنية.
اللجنة الإدارية متساوية الأعضاء: تنص المادة 63 ( ق.أ.و.ع) على أن هذه اللجان تشاء لدى المؤسسات و الإدارات العمومية حسب كل حالة لكل رتبة أو مجموعة رتب أو سلك أو مجموعة أسلاك تتساوى مستويات تأهيلهم و تتشكل هذه اللجان من ممثلين عن الإدارة و ممثلين منتخبين عن الموظفين بالتساوي و يترأسها ممثل السلطة الموضوعة على مستواها ، حيث يتم انتخاب أعضائها (م 68 ق.أ.و.ع) حيث يقدم المرشحون لعهدة انتخابية قصد تمثيل الموظفين في اللجان المتساوية الأعضاء من طرف المنظمات النقابية الأكثر تمثيلا و إذا كان عدد المصوتين اقل من نصف الناخبين يجري دور ثان للانتخاب وفي هذه الحالة يمكن أن يترشح كل موظف يستوفي شروط الترشح ويصح الانتخاب مهما يكن عدد المصوتين.
أما المادة 69 (ق.أ.و.ع) فإنها تطرقت لحالة عدم وجود منظمات نقابية ذات تمثيل لدى المؤسسات و الإدارات العمومية ففي هده الحالة يمكن لكل الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الترشيح أن يقدموا ترشيحهم لانتخاب اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
لجان الطعن: تقضي المادة 65 ( ق.أ.و.ع) على انه تنشا لدى كل وزير و كل والي وكذا لدى كل مسؤول بالنسبة لبعض المؤسسات و الإدارات العمومية لجنة طعن.
تتشكل هذه اللجان مناصفة من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين المنتخبين و يترأسها ممثل السلطة الموضوعة على مستواها، كما تتضمن هذه اللجان ممثلين عن اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ينتخبون من طرف نظرائهم، حيث تم تنصيب لجان الطعن في اجل شهرين بعد انتخاب أعضاء اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء (م 66 ق.أ.و.ع)
تختص لجان الطعن في النظر في الطعون المقدمة من طرف الموظفين في حالة العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة و الرابعة (م 67 ق.ـو.ع)
اللجان التقنية: تقضي (م71 ق.أ.و.ع) بأنه تنشا اللجان لدى المؤسسات و الإدارات العمومية تتشكل من عدد متساو من ممثلي الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء من بينهم ممثليهم في اللجان التقنية ، و يترأسها ممثل عن السلطة الموضوعة على مستواها هذه اللجنة، و يتم تعيين ممثلي الإدارة لدى اللجان التقنية من الهيئة التي لها سلطة التعيين (م 72 ق.أ.و.ع)
تختص اللجان التقنية في تقديم الاستشارة في المسائل المتعلقة بالظروف العامة للعمل و كذا النظافة و الأمن داخل المؤسسات و الإدارات العمومية التي تدخل في اختصاصاتها حسب نص المادة 72 ( ق.أ.و.ع) يتم تعيين ممثلي لدى اللجان لتقييم الموظف ، التكوين ، الترقية في الدرجات و الترقية في الرتبة، الأوسمة الشرفية و المكافآت (م 70 ق.أ.و.ع)
شكرا على المعلومات
ردحذف